BAB I
Pendahuluan
Pada artikel ilmiah kali ini saya akan membahas tentang budaya organisasi dan juga laba pada perusahaan, dimana setiap perusahaan menginginkan mendapatkan keuntungan yang besar. Oleh karma itu bagaimana caranya mendapatkan laba yang besar tetapi bukan hanya ingin mendapatkan laba dan juga akan membahas factor factor pendukung lainnya.
Latar belakang
Organisai memiliki strategi yang berbeda beda dalam menghadapi kondisi lingkungan yang berbeda. Namun, studi yang ada memperlihatkan kondisi suatu penelitian yang parsial, yaitu ketidak pastian industri terhadap struktur organisasi, strategi ketidakpastian terhadap scanning perilaku, lingkungan industri dan produk baru, kondisi lingkungan dan kondisi tim mananjemen puncak, adaptasi lingkungan dan sikap organisasi terhadap lingkungan. Dengan berlatar belakang permasalahan diatas, selanjutmya menganggap perlu untuk mengetahui bagaimana sikap dan kondisi pwerusahaan bila menghadapi lingkungan diluar perusahaan, yang akhirnya dapat membentuk sebuah manajemen lingkungan. Permasalahan ini juga mengacu pada studi yang memeperkenalkan konsep manajmen lingkungan dalam literature pemasaran.
Permasalahan yang akan diajukan dalam penilisan ini adalah untuk mencoba mengetahui bagaimana hubuingan lingkungan perusahaan dengan segala dimensinya terhadap manajmen lingkungan dan meningkatkan kemampuan perusahaan dan mencoba memebuat sebuah pengujian terhadap apakah terdapat perbedaanmenghadapi lingkungan dalam membentuk kemampuan perusahaan diantara industri perusahaan.
BAB II
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi
Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif
Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.
Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka.
• Apakah mendorong kerja tim?
• Apakah menghargai inovasi?
• Apakah menekan inisiatif?
Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.[2]
Asal muasal budaya organisasi
Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.
Karakteristik budaya organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.
• Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
• Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
• Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
• Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
• Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
• Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Nilai dominan dan subbudaya organisasi
Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.
Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya.[2] Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa mempengaruhi perilaku anggotanya.
Pengaruh budaya
Fungsi-fungsi budaya
Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.
Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.
Identitas
Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.
Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.
Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
Pembentuk sikap dan perilaku
Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Fungsi terakhir inilah yang paling menarik. Sebagaimana dijelaskan oleh kutipan berikut, budaya mendefinisikan aturan main:
“ Dalam definisinya, bersifat samar, tanmaujud, implisit, dan begitu adanya. Tetapi, setiap organisasi mengembangkan sekmpulan inti yang berisi asumsi, pemahaman, dan aturan-aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari di tempat kerja... Hingga para pendatang baru mempelajari aturan, mereka tidak diterima sebagai anggota penuh organisasi. Pelanggaran aturan oleh pihak eksekutif tinggi atau karyawan lini depan membuat publik luas tidak senang dan memberi mereka hukuman yang berat. Ketaatan pada aturan menjadi basis utama bagi pemberian imbalan dan mobilitas ke atas. ”
Budaya sebagai beban
Hambatan untuk perubahan
Budaya menjadi kendala manakala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini paling mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis
• Hambatan bagi keragaman. Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks.
• Hambatan bagi akuisisi dan merger. Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk.Belakangan ini, kesesuaian budaya juga menjadi fokus utama.
Menciptakan budaya organisasi yang etis
Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah, sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil.
Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis
Model peran yang visibel
Mengomunikasikan harapan yang etis adalah salah satu cara menciptakan budaya organisasi yang etis.
Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai acuan standar untuk menentukan perilaku yang semestinya diambil.
Komunikasi harapan etis
Ambiguitas etika dapat diminimalkan dengan menciptakan dan mengomunikasikan kode etik organisasi.
Pelatihan etis
Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.
Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah unt tujuan bersama.
Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manaje Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisa organisasi (organization analysis).
Definisi
Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.
• Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama .
• James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama .
• Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
• Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran
Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.
Partisipasi
Dalam berorganisasi setiap individu dapat berinteraksi dengan semua struktur yang terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung kepada organisasi yang mereka pilih. Agar dapat berinteraksi secara efektif setiap individu bisa berpartisipasi pada organisasi yang bersangkutan. Dengan berpartisipasi setiap individu dapat lebih mengetahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan.
Pada dasarnya partisipasi didefinisikan sebagai keterlibatan mental atau pikiran dan emosi atau perasaan seseorang di dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan.
Keterlibatan aktif dalam berpartisipasi, bukan hanya berarti keterlibatan jasmaniah semata.Partisipasi dapat diartikan sebagai keterlibatan mental, pikiran, dan emosi atau perasaan seseorang dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan serta turut bertanggung jawab terhadap usaha yang bersangkutan.
Unsur-unsur
Menuruth Keith Davis ada tiga unsur penting partisipasi:
1. Unsur pertama, bahwa partisipasi atau keikutsertaan sesungguhnya merupakan suatu keterlibatan mental dan perasaan, lebih daripada semata-mata atau hanya keterlibatan secara jasmaniah.
2. Unsur kedua adalah kesediaan memberi sesuatu sumbangan kepada usaha mencapai tujuan kelompok. Ini berarti, bahwa terdapat rasa senang, kesukarelaan untuk membantu kelompok.
3. Unsur ketiga adalah unsur tanggung jawab. Unsur tersebut merupakan segi yang menonjol dari rasa menjadi anggota. Hal ini diakui sebagai anggota artinya ada rasa “sense of belongingness”.
Jenis-jenis
Keith Davis juga mengemukakan jenis-jenis partisipasi, yaitu sebagai berikut:
1. Pikiran (psychological participation)
2. Tenaga (physical partisipation)
3. Pikiran dan tenaga
4. Keahlian
5. Barang
6. Uang
Syarat-syarat
Agar suatu partisipasi dalam organisasi dapat berjalan dengan efektif, membutuhkan persyaratan-persyaratan yang mutlak yaitu .
• Waktu. Untuk dapat berpatisipasi diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan disini adalah untuk memahamai pesan yang disampaikan oleh pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta
• Bilamana dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan efek negatif.
• Subyek partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi dimana individu yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.
• Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator, dan kalupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.
• Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.
• Para pihak yang bersangkutan bebas di dlam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.
• Bila partisipasi diadakan untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan kepada kebebasan dalam kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang bersangkutan. Hal ini didasarkan kepada prisnsip bahwa partisipasi adalah bersifat persuasif.
Partisipasi dalam organisasi menekankan pada pembagian wewenang atau tugas-tugas dalam melaksanakan kegiatannya dengan maksud meningkatkan efektif tugas yang diberikan secara terstruktur dan lebih jelas.
Bentuk-bentuk organisasi
1. Organisasi politik
2. Organisasi sosial
3. Organisasi mahasiswa
4. Organisasi olahraga
5. Organisasi sekolah
6. Organisasi negara
Teori Organisasi
Manusia adalah makhluk sosial dimana ia tidak dapat hidup tanpa bantuan orang lain. Manusia hidup saling berinteraksi dan beketergantungan satu sama lain. Dalam ketergantungan itulah manusia masuk membentuk suatu organisasi untuk mewujudkan impian dan tujuan-tujuan mereka dan saling bekerja sama.
Definisi Organisasi
Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani Organon – Alat. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya, sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Beberapa pengertian organisasi menurut beberapa ahli :
• Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersam.
• James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
• Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
• Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan
Teori-teori organisasi muncul dan berkembang mengikuti perkembangan jaman, berikut ini perkembangan teori-teori organisasi :
Ada 9 macam teori organisasi yaitu teori organisasi klasik, teori organisasi birokrasi, teori organisasi human relations, teori organisasi perilaku, teori proses, teori organisasi kepemimpinan, teori organisasi fungsi, teori organisasi pembuatan keputusan dan teori organisasi kontingensi.
1. Teori Organisasi Klasik
Teori organisasi klasik disebut juga teori organisasi tradisional, teori organisasi spesialisasi, atau teori struktural. Ada 10 macam prinsip organisasi diantaranya : (1) prinsip penetapan tujuan yang jelas; (2) prinsip kesatuan perintah; (3) prinsip keseimbangan; (4) prinsip pendistribusian pekerjaan; (5) prinsip rentangan pengawasan; (6) prinsip pelimpahan wawasan; (7) prinsip departementasi; (8) prinsip penetapan pegawai yang tepat; (9) prinsip koordinasi dan (10) prinsip pemberian balas jasa yang memuaskan.
2. Teori Birokrasi
Pada dasamya teori organisasi birokrasi menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan, organisasi harus menjalankan strategi sebagai berikut:
a. Pembagian dan penugasan pekerjaan secara khusus
b. Prinsip hierarki atau bawahan hanya bertanggung jawab kepada atasannya langsung.
c. Promosi didasarkan pada masa kerja dan prestasi kerja, dan dilindungi dari pemberhentian sewenang-wenang dan yang demikian disebut prinsip loyalitas.
d. Setiap pekerjaan dilaksanakan secara tidak memandang bulu, tidak membeda-bedakkan status sosial, tidak pilih kasih. Strategi ini dinamakan prinsip impersonal
e. Tiap-tiap tugas dan pekerjaan dalam organisasi dilaksanakan menurut suatu sistem tertentu berdasarkan kepada data peraturan yang abstrak. Strategi ini dinamakan prinsip uniformitas
3. Teori Human Relations
Teori ini disebut juga teori hubungan kemanusiaan, teori hubungan antara manusia, teori hubungan kerja kemanusiaaan atau the human relations theory. Suatu hubungan dikatakan hubungan kemanusiaan apabila hubungan tersebut dapat memberikan kesadaran dan pengertian sehingga pihak lain merasa puas. Pengertian tersebut dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu hubungan manusia secara luas dan secara sempit. Dalam arti luas hubungan kemanusiaan adalah hubungan antara hubungan seseorang dengan orang lain yang terjadi dalam suatu situasi dan dalam semua bidang kegiatan atau kehidupan untuk mendapatkan suatu kepuasan hati.
4. Teori Organisasi perilaku
Teori ini disebut merupakan suatu teori yang memandang organisasi dari segi perilaku anggota organisasi. Teori ini berpendapat bahwa baik atau tidaknya, berhasil tidaknya organisasi mencapai sasaran yang telah ditetapkan berasal dari para anggotanya.
5. Teori Organisasi Proses
Suatu teori yang memandang organisasi sebagai proses kerjasama antara kelompok orang yang tergabung dalam suatu kelompok formal. Teori ini memandang organisasi dalam arti dinamis, selalu bergerak dan didalamnya terdapat pembagian tugas dan prinsip-prinsip yang bersifat umum (Universal).
6. Teori Organisasi Kepemimpinan
Teori ini beranggapan bahwa berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuan tergantung sampai seberapa jauh seorang pemimpin mampu mempengaruhi para bawahan sehingga mereka mampu bekerja dengan semangat yang tinggi dan tujuan organisasi dapat dicapai secara efisien dan efektif, adapun sedikitnya kajian atas teori organisasi yang berhubungan dengan masalah kepemimpinan dapat dibedakan atas:
a. Teori Otokratis
b. Teori Demokrasi
c. Teori kebebasan (Teory laissez fairre)
d. Teori Patnernalisme
e. Teori Personal atau pribadi.
f. Teori Non-Personal
7. Teori Organisasi Fungsi
Fungsi adalah sekelompok tugas atau kegiatan yang harus dijalankan oleh seseorang yang mempunyai kedudukan sebagai pemimpin atau manager guna mencapai tujuan organisasi. Sekelompok kegiatan yang menjadi fungsi seorang pemimpin atau manager terdiri dari kegiatan menyusun perencanaan (Planning), pengorganisasian (Organizing), pemberian motifasi atau bimbingan (Motivating), pengawasan (Controlling), dan pengambilan keputusan (Decision making).
8. Teori Pengambilan Keputusan
Teori ini berlandaskan pada adanya berbagai keputusan yang dibuat oleh para pejabat disetiap tingkatan, baik keputusan di tingkat puncak yang memuat ketentuan pokok atau kebijaksanaan umum, keputusan di tingkat menengah yang memuat program-progam untuk melaksanakan keputusan adminitratif, maupun keputusan di tingkat bawah.
9. Teori Kontingensi (Teori Kepentingan)
Teori ini berlandaskan pada pemikiran bahwa pengelolaan organisasi dapat berjalan dengan baik dan lancar apabila pemimpin organisasi mampu memperhatikan dan memecahkan situasi tertentu yang sedang dihadapi dan setiap situasi harus dianalisis sendiri.
Perusahaan dalam sebuah industry didirikan dengan berbagai tujan pokok, diantaranya memperoloeh laba, meningkatkan harga saham, meningkatkan jumlah penjualan, dan mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Dari tujuan tujuan tersebut maka perusahaan selanjutnya menentukan arah dantindakan agar tujuan tersebut dapat tercapai. Banyak factor yang mempengaruhi arah dan tindakan suatu perusahaan dalam menentukan posisinya dalam industry. Factor factor tersebut terdiri dari factor internal dan factor eksternal. Factor internal terdiri dari manajemen fungsional dan budaya perusahaan. Factor eksternal terdiri dari tiga sub kategori yaitu, factor dalam lingkungan jauh, factor dalam lingkungan industry/pesaing, dan factor dalam lingkungan operasional.
Dengan memperhatikan kaitan antara tujuan perusahaan dan factor factor yang mempengaruhinya, maka diperlukan suatu strategi yang dapaty mendukung operasi perusahaan. Strategi tersebut akan membantu perusahaan menumbuhkan kekuatan perusahaan dalam mendapatkan peluang dan pada akhirnya dapat mendatangkan keuntungan dari perusahaan.
Dilihat dari factor utama yang dimiliki perusahaan, maka factor yang lebih sulit didindentifikasi dan dikendalikan perusahaan adalah factor eksternal. Apabila dibandingkan dengan factor internal yaitu fungsi fungsi manajemen dan budaya organisasi perusahaan, yang dapat ditentukan, direncanakan dan dikendalikan oleh perusahaan, sedangkan factor eksternal akan mempengaruhi perusahaan secara langsung maupun secara tidak langsung, dan perusahaan akan sulit dan bahkan tidak mampu untuk menghindari dan mengontrolnya.
Factor factor eksternal ini lebih dikenal sebagai lingkungan organisasi yang didefinisikan oleh Duncan “as the relevant physica and social factor outside the boundary of an organization that are taken into consideration during organizational decision making”. Lingkungan ini dibagi menjadi dua batasan, pertama yaitu yang paling dekat dengan organisasi adlah the task environment, yang secara langsung mempengaruhi strategi. Elemen elemen lingkungan yang terlibat secara langsung berhubungan dengan organisasi adalah pesaing, supplier, pelanggan, dan kebijakan. Kedua, diluar batas organisasi yaitu lingkungan umum yang secara tidak langsung mempengaruhi organisasi . lingkungan umum ini terdiri dari ekonomi, politik, dan social.
Lingkungan organisai/bisnis dipandang sebagai kondisi yang dinamis namun tak terkendali, definisi ini dikenal dalam ilmu manajemen pemasaran. Namun manajemen lingkungan ini juga tak terbatas dalam ilmu manajemen pemasaran namun juga dipelajari dalam teori organisasi atau manajemen strategi. Factor factor lingkungan juga menjadi peranan yang penting dalam menentukan tingkat kesuksesan. Hal ini juga dibuktikan oleh keck, yang menjelaskan bahwa tingkat kesuksesan secarav financial salah satunya ditentukan oleh kesesuain antara struktur dengan kondisi lingkungan.
Untuk mencapai kesuksesan dalam organisasi terutama dalam menghasilkan keungguklan bisnis, diperlukan tindakan yang proaktif yang mampu merubah organisasi dan produk organisasi yang memberikan gambaran dalam memahami lingkungan. Perusahaan dapat menggunakan beberapa pendekatan dalam mengenali dan mengukur factor lingkungan, yaitu pendekatan tidak regular, pendekatan regular dan pendekatan kontinu. Dari pendekatan tersebut, perusahaan akan mampu membuat strategi dalam penyesuain diri terhadap perubahan perubahan yang terejadi pada factor factor eksternal yang ada. Sebagai contoh pendekatan strategi organisasi adalah dengan memberikan kualitas yang lebih baik, membuka pasar yang baru, dan mengurangi biaya.
Dalam kondisi lingkungan yang bergerak cepat, oleh zaheer dilakukan studi, yaitu bagaimana sebuah perusahaan memiliki alertness dan responsiveness dalam mengelola kemampuan organisasi menghadaspi lingkungan yang penuh informasi. Pengaruh lingkungan dalam membentuk struktur organisasi juga diindikasikan sangat kuat seperti yang dilakukan oleh greening dan gray. Dalam penelitiannya, dilakukan studi untuk mengetahui pengaruh lingkungan social dan politik terhadapa kinerja keuangan dan kinerja social sebuah organisasi. Struktur organisasi tingkat puncak juga memiliki pengaruh dalam perbedaan kinerja perusahaan, karna berbeda dalam lingkungan yang berbeda pula.
Dalam penyesuaian diri terhadap perubahan lingkungan, organisasi juga membentuk jaringan kerja, studi dalam hal ini dilakukan oleh kratz. Perubahan lingkungan dalam hal preferensi pelanggan, berkurangnya batasasn industri, kebijakabn pemerintah, teknologi baru memerlukan perubahan penting dalam praktek inti organisasi mayupun dalam pengurangan resiko dan kegagalan.
Selain penyesuain diri terhadap lingkungan yang berubah, juga diperlukan fleksibilitas dalam menghadapi ketidak pastian lingkungan. Untuk mengembangkan fleksibilitas, agar mampu meningkatkan kinerja, thomke mengatakan bahwa lingkungan pengembangan produk adalah merupakan perubahan dalam cara membuat pengembngan fleksibilitas.
BAB III
Kesimpulan
Sebaiknya perusahaan harus benar benar jeli memperhatikan dan mengetahui hubungan dan pengaruh factor factor lingkungan perusahaan terhadap manajemen lingkungan perusahaan dengan mengatur kemampuan organisasi menghadapi lingkungan. Dan juga mengetahui persamaan/perbeadaan disetiap perusahaan pada industri yang berbeda.
Saran
saran saya sebaiknya suatu perusahaan tidak hanya memikirkan bagaimana caranya mendapatkan laba yang besar semata tetapi juga harus memikirkan efek negatif dan efek positif dan juga harus mempertimbangkan faktor faktor lainnya yang ada disekitar lingkungan.
BAB IV
Daftar Pustaka
1. Schein, E. H. (en)Organizational Culture and Leadership, San Fransisco: Jossey-Bass, 1985. hal. 168
2. Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta: Salemba Empat. Hal.256-266
3. Schein, E. H. (en)"the Role of the Founder in Creating Organizational Culture," The Leader of the Future, San fransisco: Jossey Bass, 1996, hal. 61-62.
4. Schein, E. H. (en)"Leadership and Organizational Culture," The Leader of the Future, San Fransisco: Jossey Bass, 1996, hal. 61-62.
5. O'Reilly; Chatman, J; Caldwell, D. F. (en)"People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit," Academy of Management Journal, hal. 487-516.
6. Meyerson, D;Martin, J. "(en)"Cultural Change: An Integration of Three Different Views," Journal of Management Studies, 1987, hal. 623-647.
7. Yukl, G. (en)Leadership in Organization, Saddle River: Prentice Hall, 2002, hal. 141-174.
8. Roberts, J. L. (en)"Striking a Hot Match," Newsweek, 24 Januari 2005, hal. 54-55.
9. Hamm, S. (en)"No Letup-and No Apologies," Business Week, 26 Oktober 1998, hal. 58-64.
10. O'Reilly, C. A. "Culture as Social Control: Corporations, Cults, and Commitment," Research in Organizational Behavior, Greenwich, CT: JAI Press, 1996, hakl. 157-200.
11. Deal, T. E. (en)"Culture: A New Look Through Old Lenses," Journal of Applied Behavioral Science, November 1996, hal. 501
12. Lndsay. (en)"Paradoxes of Organizational Diversity," Proceedings of the 50th Academy of Management Conference, San Fransisco, 1990, hal 374-378.
13. Victor, B.; Cullen, J. B. (en)"The Organizational Bases of Ethical Work Climates," Administrative Science Quarterly, Maret 1988, hal. 101-125.
14. Keith Davis, Human Relations at Work, (New York, San Francisco, Toronto, London: 1962).Hlm.15-19
15. Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi. 1976. Understanding Practice and Analysis. New York: Random House.Hlm. 132
16. D, Ratna Wilis. 1996. Teori-Teori Belajar. Jakarta: Penerbit Erlangga.Hlm. 56
17. Horton, Paul B. dan Chester L. Hunt. 1984. Sociology. Edisi keenam. International Student Edition. Tokyo: Mc.Graw-Hill Book Company Inc.Hlm. 89
18. Stephen P.Robbins. Teori Organisasi Struktur, Desain, dan Aplikasi, (Jakarta: Arcan: 1994), hlm.4
19. WS, Winkel. 1997. Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar. Jakarta : Gramedia.Hlm.75
20. Wikipedia
21. Suwarsono,1994
22. Robinson dan pearce, 1997 p.93
23. 1972; elenkov 1997
24. Howard, 1957; Mc carthy 1960; Clark 1994
25. calantone et. al, 1994
26. keck 1997;priem,1990
27. kraatz, 1998;hannan&freeman, 1984,levinthal,schumpter,1942, tushman&anderson, 1986
Pendahuluan
Pada artikel ilmiah kali ini saya akan membahas tentang budaya organisasi dan juga laba pada perusahaan, dimana setiap perusahaan menginginkan mendapatkan keuntungan yang besar. Oleh karma itu bagaimana caranya mendapatkan laba yang besar tetapi bukan hanya ingin mendapatkan laba dan juga akan membahas factor factor pendukung lainnya.
Latar belakang
Organisai memiliki strategi yang berbeda beda dalam menghadapi kondisi lingkungan yang berbeda. Namun, studi yang ada memperlihatkan kondisi suatu penelitian yang parsial, yaitu ketidak pastian industri terhadap struktur organisasi, strategi ketidakpastian terhadap scanning perilaku, lingkungan industri dan produk baru, kondisi lingkungan dan kondisi tim mananjemen puncak, adaptasi lingkungan dan sikap organisasi terhadap lingkungan. Dengan berlatar belakang permasalahan diatas, selanjutmya menganggap perlu untuk mengetahui bagaimana sikap dan kondisi pwerusahaan bila menghadapi lingkungan diluar perusahaan, yang akhirnya dapat membentuk sebuah manajemen lingkungan. Permasalahan ini juga mengacu pada studi yang memeperkenalkan konsep manajmen lingkungan dalam literature pemasaran.
Permasalahan yang akan diajukan dalam penilisan ini adalah untuk mencoba mengetahui bagaimana hubuingan lingkungan perusahaan dengan segala dimensinya terhadap manajmen lingkungan dan meningkatkan kemampuan perusahaan dan mencoba memebuat sebuah pengujian terhadap apakah terdapat perbedaanmenghadapi lingkungan dalam membentuk kemampuan perusahaan diantara industri perusahaan.
BAB II
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi
Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif
Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.
Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka.
• Apakah mendorong kerja tim?
• Apakah menghargai inovasi?
• Apakah menekan inisiatif?
Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.[2]
Asal muasal budaya organisasi
Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.
Karakteristik budaya organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.
• Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
• Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
• Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
• Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
• Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
• Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Nilai dominan dan subbudaya organisasi
Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.
Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya.[2] Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa mempengaruhi perilaku anggotanya.
Pengaruh budaya
Fungsi-fungsi budaya
Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.
Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.
Identitas
Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.
Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.
Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
Pembentuk sikap dan perilaku
Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Fungsi terakhir inilah yang paling menarik. Sebagaimana dijelaskan oleh kutipan berikut, budaya mendefinisikan aturan main:
“ Dalam definisinya, bersifat samar, tanmaujud, implisit, dan begitu adanya. Tetapi, setiap organisasi mengembangkan sekmpulan inti yang berisi asumsi, pemahaman, dan aturan-aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari di tempat kerja... Hingga para pendatang baru mempelajari aturan, mereka tidak diterima sebagai anggota penuh organisasi. Pelanggaran aturan oleh pihak eksekutif tinggi atau karyawan lini depan membuat publik luas tidak senang dan memberi mereka hukuman yang berat. Ketaatan pada aturan menjadi basis utama bagi pemberian imbalan dan mobilitas ke atas. ”
Budaya sebagai beban
Hambatan untuk perubahan
Budaya menjadi kendala manakala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini paling mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis
• Hambatan bagi keragaman. Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks.
• Hambatan bagi akuisisi dan merger. Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk.Belakangan ini, kesesuaian budaya juga menjadi fokus utama.
Menciptakan budaya organisasi yang etis
Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah, sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil.
Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis
Model peran yang visibel
Mengomunikasikan harapan yang etis adalah salah satu cara menciptakan budaya organisasi yang etis.
Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai acuan standar untuk menentukan perilaku yang semestinya diambil.
Komunikasi harapan etis
Ambiguitas etika dapat diminimalkan dengan menciptakan dan mengomunikasikan kode etik organisasi.
Pelatihan etis
Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.
Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah unt tujuan bersama.
Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manaje Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisa organisasi (organization analysis).
Definisi
Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.
• Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama .
• James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama .
• Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
• Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran
Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.
Partisipasi
Dalam berorganisasi setiap individu dapat berinteraksi dengan semua struktur yang terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung kepada organisasi yang mereka pilih. Agar dapat berinteraksi secara efektif setiap individu bisa berpartisipasi pada organisasi yang bersangkutan. Dengan berpartisipasi setiap individu dapat lebih mengetahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan.
Pada dasarnya partisipasi didefinisikan sebagai keterlibatan mental atau pikiran dan emosi atau perasaan seseorang di dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan.
Keterlibatan aktif dalam berpartisipasi, bukan hanya berarti keterlibatan jasmaniah semata.Partisipasi dapat diartikan sebagai keterlibatan mental, pikiran, dan emosi atau perasaan seseorang dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan serta turut bertanggung jawab terhadap usaha yang bersangkutan.
Unsur-unsur
Menuruth Keith Davis ada tiga unsur penting partisipasi:
1. Unsur pertama, bahwa partisipasi atau keikutsertaan sesungguhnya merupakan suatu keterlibatan mental dan perasaan, lebih daripada semata-mata atau hanya keterlibatan secara jasmaniah.
2. Unsur kedua adalah kesediaan memberi sesuatu sumbangan kepada usaha mencapai tujuan kelompok. Ini berarti, bahwa terdapat rasa senang, kesukarelaan untuk membantu kelompok.
3. Unsur ketiga adalah unsur tanggung jawab. Unsur tersebut merupakan segi yang menonjol dari rasa menjadi anggota. Hal ini diakui sebagai anggota artinya ada rasa “sense of belongingness”.
Jenis-jenis
Keith Davis juga mengemukakan jenis-jenis partisipasi, yaitu sebagai berikut:
1. Pikiran (psychological participation)
2. Tenaga (physical partisipation)
3. Pikiran dan tenaga
4. Keahlian
5. Barang
6. Uang
Syarat-syarat
Agar suatu partisipasi dalam organisasi dapat berjalan dengan efektif, membutuhkan persyaratan-persyaratan yang mutlak yaitu .
• Waktu. Untuk dapat berpatisipasi diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan disini adalah untuk memahamai pesan yang disampaikan oleh pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta
• Bilamana dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan efek negatif.
• Subyek partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi dimana individu yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.
• Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator, dan kalupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.
• Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.
• Para pihak yang bersangkutan bebas di dlam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.
• Bila partisipasi diadakan untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan kepada kebebasan dalam kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang bersangkutan. Hal ini didasarkan kepada prisnsip bahwa partisipasi adalah bersifat persuasif.
Partisipasi dalam organisasi menekankan pada pembagian wewenang atau tugas-tugas dalam melaksanakan kegiatannya dengan maksud meningkatkan efektif tugas yang diberikan secara terstruktur dan lebih jelas.
Bentuk-bentuk organisasi
1. Organisasi politik
2. Organisasi sosial
3. Organisasi mahasiswa
4. Organisasi olahraga
5. Organisasi sekolah
6. Organisasi negara
Teori Organisasi
Manusia adalah makhluk sosial dimana ia tidak dapat hidup tanpa bantuan orang lain. Manusia hidup saling berinteraksi dan beketergantungan satu sama lain. Dalam ketergantungan itulah manusia masuk membentuk suatu organisasi untuk mewujudkan impian dan tujuan-tujuan mereka dan saling bekerja sama.
Definisi Organisasi
Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani Organon – Alat. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya, sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Beberapa pengertian organisasi menurut beberapa ahli :
• Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersam.
• James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
• Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
• Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan
Teori-teori organisasi muncul dan berkembang mengikuti perkembangan jaman, berikut ini perkembangan teori-teori organisasi :
Ada 9 macam teori organisasi yaitu teori organisasi klasik, teori organisasi birokrasi, teori organisasi human relations, teori organisasi perilaku, teori proses, teori organisasi kepemimpinan, teori organisasi fungsi, teori organisasi pembuatan keputusan dan teori organisasi kontingensi.
1. Teori Organisasi Klasik
Teori organisasi klasik disebut juga teori organisasi tradisional, teori organisasi spesialisasi, atau teori struktural. Ada 10 macam prinsip organisasi diantaranya : (1) prinsip penetapan tujuan yang jelas; (2) prinsip kesatuan perintah; (3) prinsip keseimbangan; (4) prinsip pendistribusian pekerjaan; (5) prinsip rentangan pengawasan; (6) prinsip pelimpahan wawasan; (7) prinsip departementasi; (8) prinsip penetapan pegawai yang tepat; (9) prinsip koordinasi dan (10) prinsip pemberian balas jasa yang memuaskan.
2. Teori Birokrasi
Pada dasamya teori organisasi birokrasi menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan, organisasi harus menjalankan strategi sebagai berikut:
a. Pembagian dan penugasan pekerjaan secara khusus
b. Prinsip hierarki atau bawahan hanya bertanggung jawab kepada atasannya langsung.
c. Promosi didasarkan pada masa kerja dan prestasi kerja, dan dilindungi dari pemberhentian sewenang-wenang dan yang demikian disebut prinsip loyalitas.
d. Setiap pekerjaan dilaksanakan secara tidak memandang bulu, tidak membeda-bedakkan status sosial, tidak pilih kasih. Strategi ini dinamakan prinsip impersonal
e. Tiap-tiap tugas dan pekerjaan dalam organisasi dilaksanakan menurut suatu sistem tertentu berdasarkan kepada data peraturan yang abstrak. Strategi ini dinamakan prinsip uniformitas
3. Teori Human Relations
Teori ini disebut juga teori hubungan kemanusiaan, teori hubungan antara manusia, teori hubungan kerja kemanusiaaan atau the human relations theory. Suatu hubungan dikatakan hubungan kemanusiaan apabila hubungan tersebut dapat memberikan kesadaran dan pengertian sehingga pihak lain merasa puas. Pengertian tersebut dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu hubungan manusia secara luas dan secara sempit. Dalam arti luas hubungan kemanusiaan adalah hubungan antara hubungan seseorang dengan orang lain yang terjadi dalam suatu situasi dan dalam semua bidang kegiatan atau kehidupan untuk mendapatkan suatu kepuasan hati.
4. Teori Organisasi perilaku
Teori ini disebut merupakan suatu teori yang memandang organisasi dari segi perilaku anggota organisasi. Teori ini berpendapat bahwa baik atau tidaknya, berhasil tidaknya organisasi mencapai sasaran yang telah ditetapkan berasal dari para anggotanya.
5. Teori Organisasi Proses
Suatu teori yang memandang organisasi sebagai proses kerjasama antara kelompok orang yang tergabung dalam suatu kelompok formal. Teori ini memandang organisasi dalam arti dinamis, selalu bergerak dan didalamnya terdapat pembagian tugas dan prinsip-prinsip yang bersifat umum (Universal).
6. Teori Organisasi Kepemimpinan
Teori ini beranggapan bahwa berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuan tergantung sampai seberapa jauh seorang pemimpin mampu mempengaruhi para bawahan sehingga mereka mampu bekerja dengan semangat yang tinggi dan tujuan organisasi dapat dicapai secara efisien dan efektif, adapun sedikitnya kajian atas teori organisasi yang berhubungan dengan masalah kepemimpinan dapat dibedakan atas:
a. Teori Otokratis
b. Teori Demokrasi
c. Teori kebebasan (Teory laissez fairre)
d. Teori Patnernalisme
e. Teori Personal atau pribadi.
f. Teori Non-Personal
7. Teori Organisasi Fungsi
Fungsi adalah sekelompok tugas atau kegiatan yang harus dijalankan oleh seseorang yang mempunyai kedudukan sebagai pemimpin atau manager guna mencapai tujuan organisasi. Sekelompok kegiatan yang menjadi fungsi seorang pemimpin atau manager terdiri dari kegiatan menyusun perencanaan (Planning), pengorganisasian (Organizing), pemberian motifasi atau bimbingan (Motivating), pengawasan (Controlling), dan pengambilan keputusan (Decision making).
8. Teori Pengambilan Keputusan
Teori ini berlandaskan pada adanya berbagai keputusan yang dibuat oleh para pejabat disetiap tingkatan, baik keputusan di tingkat puncak yang memuat ketentuan pokok atau kebijaksanaan umum, keputusan di tingkat menengah yang memuat program-progam untuk melaksanakan keputusan adminitratif, maupun keputusan di tingkat bawah.
9. Teori Kontingensi (Teori Kepentingan)
Teori ini berlandaskan pada pemikiran bahwa pengelolaan organisasi dapat berjalan dengan baik dan lancar apabila pemimpin organisasi mampu memperhatikan dan memecahkan situasi tertentu yang sedang dihadapi dan setiap situasi harus dianalisis sendiri.
Perusahaan dalam sebuah industry didirikan dengan berbagai tujan pokok, diantaranya memperoloeh laba, meningkatkan harga saham, meningkatkan jumlah penjualan, dan mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Dari tujuan tujuan tersebut maka perusahaan selanjutnya menentukan arah dantindakan agar tujuan tersebut dapat tercapai. Banyak factor yang mempengaruhi arah dan tindakan suatu perusahaan dalam menentukan posisinya dalam industry. Factor factor tersebut terdiri dari factor internal dan factor eksternal. Factor internal terdiri dari manajemen fungsional dan budaya perusahaan. Factor eksternal terdiri dari tiga sub kategori yaitu, factor dalam lingkungan jauh, factor dalam lingkungan industry/pesaing, dan factor dalam lingkungan operasional.
Dengan memperhatikan kaitan antara tujuan perusahaan dan factor factor yang mempengaruhinya, maka diperlukan suatu strategi yang dapaty mendukung operasi perusahaan. Strategi tersebut akan membantu perusahaan menumbuhkan kekuatan perusahaan dalam mendapatkan peluang dan pada akhirnya dapat mendatangkan keuntungan dari perusahaan.
Dilihat dari factor utama yang dimiliki perusahaan, maka factor yang lebih sulit didindentifikasi dan dikendalikan perusahaan adalah factor eksternal. Apabila dibandingkan dengan factor internal yaitu fungsi fungsi manajemen dan budaya organisasi perusahaan, yang dapat ditentukan, direncanakan dan dikendalikan oleh perusahaan, sedangkan factor eksternal akan mempengaruhi perusahaan secara langsung maupun secara tidak langsung, dan perusahaan akan sulit dan bahkan tidak mampu untuk menghindari dan mengontrolnya.
Factor factor eksternal ini lebih dikenal sebagai lingkungan organisasi yang didefinisikan oleh Duncan “as the relevant physica and social factor outside the boundary of an organization that are taken into consideration during organizational decision making”. Lingkungan ini dibagi menjadi dua batasan, pertama yaitu yang paling dekat dengan organisasi adlah the task environment, yang secara langsung mempengaruhi strategi. Elemen elemen lingkungan yang terlibat secara langsung berhubungan dengan organisasi adalah pesaing, supplier, pelanggan, dan kebijakan. Kedua, diluar batas organisasi yaitu lingkungan umum yang secara tidak langsung mempengaruhi organisasi . lingkungan umum ini terdiri dari ekonomi, politik, dan social.
Lingkungan organisai/bisnis dipandang sebagai kondisi yang dinamis namun tak terkendali, definisi ini dikenal dalam ilmu manajemen pemasaran. Namun manajemen lingkungan ini juga tak terbatas dalam ilmu manajemen pemasaran namun juga dipelajari dalam teori organisasi atau manajemen strategi. Factor factor lingkungan juga menjadi peranan yang penting dalam menentukan tingkat kesuksesan. Hal ini juga dibuktikan oleh keck, yang menjelaskan bahwa tingkat kesuksesan secarav financial salah satunya ditentukan oleh kesesuain antara struktur dengan kondisi lingkungan.
Untuk mencapai kesuksesan dalam organisasi terutama dalam menghasilkan keungguklan bisnis, diperlukan tindakan yang proaktif yang mampu merubah organisasi dan produk organisasi yang memberikan gambaran dalam memahami lingkungan. Perusahaan dapat menggunakan beberapa pendekatan dalam mengenali dan mengukur factor lingkungan, yaitu pendekatan tidak regular, pendekatan regular dan pendekatan kontinu. Dari pendekatan tersebut, perusahaan akan mampu membuat strategi dalam penyesuain diri terhadap perubahan perubahan yang terejadi pada factor factor eksternal yang ada. Sebagai contoh pendekatan strategi organisasi adalah dengan memberikan kualitas yang lebih baik, membuka pasar yang baru, dan mengurangi biaya.
Dalam kondisi lingkungan yang bergerak cepat, oleh zaheer dilakukan studi, yaitu bagaimana sebuah perusahaan memiliki alertness dan responsiveness dalam mengelola kemampuan organisasi menghadaspi lingkungan yang penuh informasi. Pengaruh lingkungan dalam membentuk struktur organisasi juga diindikasikan sangat kuat seperti yang dilakukan oleh greening dan gray. Dalam penelitiannya, dilakukan studi untuk mengetahui pengaruh lingkungan social dan politik terhadapa kinerja keuangan dan kinerja social sebuah organisasi. Struktur organisasi tingkat puncak juga memiliki pengaruh dalam perbedaan kinerja perusahaan, karna berbeda dalam lingkungan yang berbeda pula.
Dalam penyesuaian diri terhadap perubahan lingkungan, organisasi juga membentuk jaringan kerja, studi dalam hal ini dilakukan oleh kratz. Perubahan lingkungan dalam hal preferensi pelanggan, berkurangnya batasasn industri, kebijakabn pemerintah, teknologi baru memerlukan perubahan penting dalam praktek inti organisasi mayupun dalam pengurangan resiko dan kegagalan.
Selain penyesuain diri terhadap lingkungan yang berubah, juga diperlukan fleksibilitas dalam menghadapi ketidak pastian lingkungan. Untuk mengembangkan fleksibilitas, agar mampu meningkatkan kinerja, thomke mengatakan bahwa lingkungan pengembangan produk adalah merupakan perubahan dalam cara membuat pengembngan fleksibilitas.
BAB III
Kesimpulan
Sebaiknya perusahaan harus benar benar jeli memperhatikan dan mengetahui hubungan dan pengaruh factor factor lingkungan perusahaan terhadap manajemen lingkungan perusahaan dengan mengatur kemampuan organisasi menghadapi lingkungan. Dan juga mengetahui persamaan/perbeadaan disetiap perusahaan pada industri yang berbeda.
Saran
saran saya sebaiknya suatu perusahaan tidak hanya memikirkan bagaimana caranya mendapatkan laba yang besar semata tetapi juga harus memikirkan efek negatif dan efek positif dan juga harus mempertimbangkan faktor faktor lainnya yang ada disekitar lingkungan.
BAB IV
Daftar Pustaka
1. Schein, E. H. (en)Organizational Culture and Leadership, San Fransisco: Jossey-Bass, 1985. hal. 168
2. Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta: Salemba Empat. Hal.256-266
3. Schein, E. H. (en)"the Role of the Founder in Creating Organizational Culture," The Leader of the Future, San fransisco: Jossey Bass, 1996, hal. 61-62.
4. Schein, E. H. (en)"Leadership and Organizational Culture," The Leader of the Future, San Fransisco: Jossey Bass, 1996, hal. 61-62.
5. O'Reilly; Chatman, J; Caldwell, D. F. (en)"People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit," Academy of Management Journal, hal. 487-516.
6. Meyerson, D;Martin, J. "(en)"Cultural Change: An Integration of Three Different Views," Journal of Management Studies, 1987, hal. 623-647.
7. Yukl, G. (en)Leadership in Organization, Saddle River: Prentice Hall, 2002, hal. 141-174.
8. Roberts, J. L. (en)"Striking a Hot Match," Newsweek, 24 Januari 2005, hal. 54-55.
9. Hamm, S. (en)"No Letup-and No Apologies," Business Week, 26 Oktober 1998, hal. 58-64.
10. O'Reilly, C. A. "Culture as Social Control: Corporations, Cults, and Commitment," Research in Organizational Behavior, Greenwich, CT: JAI Press, 1996, hakl. 157-200.
11. Deal, T. E. (en)"Culture: A New Look Through Old Lenses," Journal of Applied Behavioral Science, November 1996, hal. 501
12. Lndsay. (en)"Paradoxes of Organizational Diversity," Proceedings of the 50th Academy of Management Conference, San Fransisco, 1990, hal 374-378.
13. Victor, B.; Cullen, J. B. (en)"The Organizational Bases of Ethical Work Climates," Administrative Science Quarterly, Maret 1988, hal. 101-125.
14. Keith Davis, Human Relations at Work, (New York, San Francisco, Toronto, London: 1962).Hlm.15-19
15. Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi. 1976. Understanding Practice and Analysis. New York: Random House.Hlm. 132
16. D, Ratna Wilis. 1996. Teori-Teori Belajar. Jakarta: Penerbit Erlangga.Hlm. 56
17. Horton, Paul B. dan Chester L. Hunt. 1984. Sociology. Edisi keenam. International Student Edition. Tokyo: Mc.Graw-Hill Book Company Inc.Hlm. 89
18. Stephen P.Robbins. Teori Organisasi Struktur, Desain, dan Aplikasi, (Jakarta: Arcan: 1994), hlm.4
19. WS, Winkel. 1997. Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar. Jakarta : Gramedia.Hlm.75
20. Wikipedia
21. Suwarsono,1994
22. Robinson dan pearce, 1997 p.93
23. 1972; elenkov 1997
24. Howard, 1957; Mc carthy 1960; Clark 1994
25. calantone et. al, 1994
26. keck 1997;priem,1990
27. kraatz, 1998;hannan&freeman, 1984,levinthal,schumpter,1942, tushman&anderson, 1986
